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废掉一个HR最快的方式,就是让他招销售

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蚂蚁营销 发表于 2019-9-9 07:37:06 | 显示全部楼层 |阅读模式 打印 上一主题 下一主题
 
销售招聘之痛
说到招聘销售,相信很多朋友都咬牙切齿。
尤其是很多销售导向的企业,对产品没有太多话语权,生死存亡全系销售,对这种类型的企业来说,招聘销售可谓头等大事,招聘不到销售可谓头疼大事。
销售招聘之痛,多是如下三点:
(1)奇葩要求多,选人范围窄。

很多招聘新人经常想不通的一点是,销售岗位能开单不就可以了?哪来这么多奇葩要求?
不知道大家见过最奇葩的销售招聘要求是什么,反正我见过的,是销售团队清一色要211以上学历,为什么呢?

走顾问式销售的路线,只有211以上学历,才有这个综合素质和钻研服务精神,不能说这个标准不对,因为从行为面试角度来看,怎么判断一个人有钻研精神、刻苦勤奋?
能考上985/211就是最好的证明之一,但是从实际招聘角度来看,在这样的招聘标准下,难免存在很多“漏网之鱼”。

诸如此类的“奇葩”要求,让我们选人的范围变得很窄,甚至在业务部门看来是选人挑人,但是在人力资源部门看来,但凡有经验学历都不错的人主动投递,都像上班路上中了彩票一样兴奋。
(2)鸽子概率高,通过放弃多。

求职招聘是一个双向选择的过程。
销售总体来说是一个门槛较低,流动性很高的岗位,也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。
所以单从销售招聘来看,那些行业内有经验、有资源的销售,往往不缺意向雇主,这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中,放鸽子的概率高。
即使面试通过,放弃入职、选择其他公司的人数也不少。
从销售人员找工作的角度看,行业内的雇主其实都差不多,很难说哪一家有绝对的竞争优势,我甚至见到过已经接受了Offer,但就是因为高了200块钱底薪,就放弃转而选择他家的事情;
(3)新人来了就走,老人想着创业。

销售团队的工作性质,决定了就是要扛着业绩压力往上冲,冲过去就是胜利;
但是往往很多销售新人,渴望赚钱,对于业绩压力,从未真真切切感受过,往往冲了一半,甚至刚刚起跑没多久,就觉得压力大、不得劲,想着反正天下企业多如牛毛,天生我材必有用,这家不行换下家,新人流失率居高不下;
已经冲过去的老销售,钱也赚到了,想赚更多在现有环境里似乎也不太可能,不如自己创业,与其被别人折腾,不如自己折腾自己,创业当老板,说白了不就是自己做销售吗?
所以啊,销售不好招,但是不得不招。
我们与其日复一日、低效重复地劳动,不如选好发力点,尝试夺回销售招聘的主导权。



拓宽选人范围——重新定义销售能力模型
接着聊一聊那些年我们遇见的奇葩选人标准。

我刚参加工作的时候,有一天突然有一种感觉:
面试官要是看那个人顺眼,心里喜欢,能找出一百条想要他的理由,但是要是看不顺眼,不管多优秀,总能挑出一万根刺。
不知道大家有没有过这样的感觉。
但是后来我渐渐想明白了,可能这就是一种销售的直觉,看到他就是有一种能开单的感觉,所以会想方设法把他招进来,但是要是身上没有这种感觉,哪怕经历、学历再好都没用。
我做咨询的时候,听同事说过一个RPO的单子,一家公司分了不同的销售小组,很好玩的是什么呢?
一组组长要求团队必须是外地人,理由是什么?
外地人来上海有干劲,不努力怎么买房,不努力怎么见丈母娘?
但是三组组长恰恰相反,必须要是本地人,不是本地人,一个同学亲戚都没有,本地话都不会讲,怎么见客户?谁对谁错呢?至今没有分辨。
还有一个我见过的,必须背负房贷,月供少于7K就不用面试了……
传统的、基本形成共识的销售选人标准通常是:
有销售经验、有销售意愿、有一定生活压力,但是从我的经验来看,这三条标准都不足以定义一位卓越的、或是有潜质的销售精英。
我曾经做过一个猎聘项目,甲方希望候选人是有丰富的行业销售经验和资源,沟通之后团队同事也是按照这个标准进行人才寻访,但是却发现一个非常实际的问题,有丰富销售经验和资源的那些人,往往销售做久了,钱也赚到了,心态就疲乏了,不愿意在一线销售岗位继续奋斗。
我们有一位入职的候选人,就是因为这个原因,入职之后没有多久,觉得不是自己想要的状态,选择了离职。
有朋友可能会说,以上这个案例,不正是恰恰说明了销售意愿的重要性吗?
但是在实际工作过程中,我们通常把销售意愿等同于赚钱意愿,没有人不想赚钱的,但是想赚钱的就一定想做销售吗?
的确有人是天生热爱销售,但更多的是不得不做销售,或想尝试一下销售,尤其是尝试一下这种情况,结果往往是企业得不偿失;
至于生活压力,成年人的世界,谁没有呢?
而且我个人的经验,通常越是不缺钱的销售人员,越能能放得开,业绩也是越做越好;
相反是生活压力太大,天天愁眉苦脸,盘算着到期换钱,哪里有心思琢磨客户呢?
所以我觉得从销售经验、销售意愿、生活压力三个方面定义销售人才模型是,是最简单的、最不用动脑子的模型,但恰恰不是定义“卓越”销售的模型;
现在对于人才模型,一个非常靠谱的观点是:
放宽冰山上,严把冰山下。

我觉得同样适用于销售人员,销售技能、客户资源都是属于冰山上的部分。
只要用心,都是可以不断改进、不断积累的,但是决定一位销售在实际工作中,能不能有意识地改进、能不能有意识地积累,恰恰是冰山下的特质。
根据我个人的经验,销售人员冰山下的特质主要看两点:
没脸没皮+全心全意;(个人浅见,欢迎大家一起讨论)
所谓“没脸没皮”,就是陌拜不怯场、生人自来熟、被拒无所谓。
大家可以想象一下,身边是不是有这样的同事,让人一看就觉得天生适合销售岗位?
所谓“全心全意”,就是研究产品、研究市场、研究客户、研究方案、研究细节,世上无难事,只怕“认真”二字;
能同时满足这两点,还有什么产品是掌握不了的?还有什么客户是BD不下的?
同时如果业务部门也能认可,就为我们极大地拓宽了筛简历选人的范围,至于业务部门为什么能认可,取决于个人在企业内的话语权与影响力.


不来就吃大亏——改善销售面试吸引
面试吸引是一个非常有技术含量的活。

很多企业的面试吸引仅仅停留在表面,务实的聊薪酬福利,务虚的谈宏图愿景,但是从销售应聘者角度看,前者属于信息传达,后者叫做与我无关,都不算有技术含量的面试吸引。
想做好面试吸引环节,我们需要从销售求职者的角度来思考问题,想一想如果我要求职销售岗位,我最关切的是什么?
我们可以把销售最关切的分为三个层次:
(1)核心关切:产品好不好卖,提成好不好拿?
做销售就是为了多挣一些钱,做销售都知道不能只看底薪,但是这句话是有一个大前提的,就是提成够丰厚,而提成丰厚,会考虑两个因素:
一是单价与提成比例;
二是产品好不好卖;
尤其是产品好不好卖,如果产品在市场上卖不动,哪怕单价和提成比例再高,想想也是算了。
所以我们做好面试吸引的第一步,就是要想方设法告诉求职者,我们的产品很好卖(树上的梨子是很甜很解渴的)。

但是设想一下,如果你是求职者,HR跟你眉飞色舞地说“我们的产品特别好卖”,你会相信吗?
我想最多信一半吧?
所以不要直接告诉求职者,而是要让他自己悟出来、感受到。
我见过一些不错的做法,比如把业绩Top10的季度开单情况、客户成功案例张贴在会议室里,求职者自己就会去琢磨。
很多企业的招聘宣传片也会请一些业绩不错的新人做榜样,就是在不断暗示求职者,我们产品很好卖,提成很好拿,快来我们这!
(2)外围关切:产品知识好不好掌握?销售打法是不是清楚?
解答了核心关切之后,我们需要更进一步,建立链接产品好卖和求职者自身能力的桥梁。
公司对于HR来说是比较熟悉的,但是对于求职者完全是一个陌生的环境,即便是同行业,也会有如下疑问:
你们家产品知识好不好掌握?销售打法是不是清楚?
因为销售怕什么?
在相信产品好卖之后,无外乎就是两点:
一是产品知识;
二是销售打法;
所以这个时候应该打出第二张牌,那就是系统的产品知识培训,和一对一的新员工带教(树上的梨子是不难摘到的,我们手把手教你怎么摘)
(3)其他关切:底薪、福利、报销、作息、加班、距离、食堂、公司发展、晋升空间……
纠缠在这些琐碎的问题上没有任何意义,前两点铺垫到位了,其他还重要吗?只要能赚到钱,一切都好商量。


避免无效劳动——销售人才保留
销售人员流失是不可避免的问题,我们能做的就是尽量降低流失率,帮助新人更好地留存,帮助老人重新定位价值。
不知道大家玩不玩游戏,现在的游戏操作通常比较复杂,正式进入游戏之前,都有一个新手教程,一步一步教你怎么操作,很多人都觉得太简单了想要跳过,但是在“销售通关”的游戏中,做好新手教程极其重要,总结一句话,就是要“降低入门难度,提高开单预期”。
我曾经有幸遇到一位带团队非常厉害的经理,他团队有新同事进来,首先不是要求这个月能签多少单,而是在产品通关之后,给他一份电话名单,让他打关卡电话
第一个关卡,就是通话时间超过3分钟不被挂断;
第二个关卡,就是电话之后,能够添加客户微信;
第三个关卡,就是约到客户时间,能够线下拜访,拜访过程中,有销售主管或销售经理带着他一起谈……

之所以分成那么多关卡,其实本质是在做一件事情:降低入门难度。
如果上来就让他去签单?怎么签呢?
新同事必然像无头苍蝇一样到处乱碰,运气好碰上了,运气不好遍体鳞伤,最终结果就是心态崩溃、离职走人。
而老销售也同样存在留存的问题。
在一家企业发展到某个阶段,一定会遇到职业上的瓶颈,很想更进一步,但是内部缺少机会,这个时候要么更新简历,看看机会,要么毅然决然,独自创业。
老销售有经验、有资源,虽然可能增量不足,但是存量多掌握在他们手上,少一位都像是在割肉,所以企业想要留住老销售,需要从组织角度进行适当变革,给他们提供迎接挑战、展现价值的机会。
尤其是对于这部分人来说,往往还不是为了钱,而是想做一些更大的事情。
如果企业内部提供不了,那就没有理由留下他们,所以例如担任区域负责人、负责内部创业或创新项目等,都是非常好的做法。

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